Konfliktu vadība – stili, prasmes un piemēri

Pareiza konfliktu vadības tehnika ir būtiska vienotas komandas veidošanas sastāvdaļa.

Jebkurā komandā noteikti rodas konflikti, bet tas, kā jūs uz tiem reaģējat, veido komandas dinamiku un nosaka vērtības. Tikpat svarīga ir konfliktu novēršana.

Tomēr daudzi vadītāji un līderi cīnās ar konfliktu ierobežošanu. Bieži vien nelielas domstarpības kļūst par lieliem šķēršļiem komandas panākumiem.

Tas bremzē progresu un samazina katra komandas locekļa entuziasmu, ne tikai konfliktā iesaistīto.

Par laimi, vadītāji var samazināt konfliktu iespējamību un nopietnību, izmantojot tikai dažus vienkāršus paņēmienus.

Šajā rakstā aprakstīts, kā jūs varat pārvaldīt konfliktus un kādi ir ieguvumi no tā.

Konfliktu vadība - teorija un definīcija

Pareiza konfliktu pārvaldība ietver konfliktu novēršanu un radušos konfliktu negatīvo seku mazināšanu.

Ja vadītāji pārvalda konfliktus, viņi var atjaunot komandas locekļu savstarpējo uzticēšanos, mazināt jebkādu kaitējumu attiecībām, palielināt klientu apmierinātību un radīt labvēlīgus uzņēmējdarbības rezultātus, piemēram, palielināt ieņēmumus.

Konfliktu pārvaldība nenozīmē rādīt ar pirkstu uz darbiniekiem un vainot atsevišķus cilvēkus. Reti kad konfliktā ir vainojams tikai viens cilvēks.

Vadītājiem jāspēj saprast, kā sākas konflikts un kas tajā ir iesaistīts. Vadītājiem būs jāapsver vairāki veidi, kā aplūkot savas iezīmes, lai noskaidrotu, vai tās ir izraisījušas konfliktu vai kaitējušas uzņēmumam.

Konflikts ne vienmēr negatīvi ietekmē uzņēmumus un vadību.

Tā var būt pazīme, ka darbinieki pietiekami uzticas viens otram, lai diskutētu par jautājumiem un izaicinātu kolēģus.

Viņi var uzskatīt, ka kolēģiem ir tādi paši mērķi kā viņiem, kas nozīmē, ka konflikta eskalācija nebūtu neviena interesēs.

5 konfliktu vadības stilu piemēri - galīgais ceļvedis

Šeit ir aprakstīti konfliktu vadības stilu piemēri, norādot plusus un mīnusus:

IZVAIRĪŠANĀS

Konflikta novēršana nozīmē konflikta ignorēšanu vai izvairīšanos no tā un iesaistīto pušu izstumšanu no situācijas. Bieži vien šādi vadītāji pārdalīs uzdevumus, apturēs projektus vai no jauna noteiks termiņus, lai saglabātu konfliktu zem kontroles.

Šis stils biežāk jāizmanto īstermiņā. Atvēsināšana sniedz daudz priekšrocību visām pusēm, un tā ikvienam dod iespēju pārdomāt savu nākamo soli.

Priekšrocības: Atvēsināšanās ļauj cilvēkiem pieņemt lēmumus skaidrāk un mierīgāk. Tā ļauj darbiniekiem vēlreiz pārdomāt, kā viņi vēlas risināt konfliktu. Tas parāda, ka vadītāji uzticas saviem darbiniekiem, jo šis stils ir brīvāks.

Mīnusi: Atsevišķos brīžos šīs stratēģijas izmantošana liek vadītājiem šķist nespējīgiem iesaistīties domstarpībās

PIEKĀPŠANĀS

Piekāpšanās dod priekšroku otras puses mērķiem un vēlmēm pirms savējiem, ļaujot tai saņemt to, ko tā vēlas, pat ja tas nozīmē upurēt savas vēlmes. Piekāpšanās var būt piemērota noteiktu konfliktu laikā.

Ja jums ir vienaldzīgs jautājums, uzskatāt, ka jūsu nostāja var būt nepareiza, vai ja cīnīties par savu mērķi vienkārši nav vērts, piekāpšanās var būt taisnīgs lēmums. Galu galā, ir cīņas, kurās vienkārši nav vērts cīnīties.

Šis stils ir ļoti kooperatīvs, un tas labi noder, lai ātri atrisinātu nelielus konfliktus.

Priekšrocības: Vadītāji parasti tiek uzskatīti par mierīgiem. Nelielu konfliktu risināšana kļūst ievērojami vieglāka, un darbinieki jūtas ērti, daloties savās domās.

Mīnusi: Var mazināties cieņa pret vadītājiem, jo viņi var tikt uzskatīti par vājiem vai viegli manipulējamiem. Izvairieties no šīs stratēģijas, ja jautājums ir liels un jums svarīgs.

KONKURĒŠANA

Tiem, kas izmanto šo stratēģiju, kompromiss nav risinājums. Patiesībā konkurējošiem konfliktu vadītājiem pat nav iespējams uzklausīt citu viedokli.

Viena puse ir ārkārtīgi spēcīga savās prasībās un neatkāpjas, kamēr tās vēlmes netiek izpildītas. Gadījumos, kad ir skaidrs morāls un amorāls rīcības veids, šo stratēģiju var izmantot.

Dažkārt vadītājiem vienkārši nav laika izvērtēt labāko konflikta vadības stratēģiju, un viņi izvēlas konkurēt. Tā ātri pārtrauc konfliktus, bet vienlaikus samazina darbinieku morāli.

Priekšrocības: Vadītāji var parādīt savu varu un spēku. Viņi tiks uzskatīti par cilvēkiem, kuri ir ieguldījuši līdzekļus savā morālē. Strīdi tiek ātri atrisināti bez pārdomām.

Mīnusi: Konkurējošie vadītāji var tikt uzskatīti par varas alkstošiem vai autoritāriem. Diskusiju trūkums ilgtermiņā noved pie nelaimīgiem un neproduktīviem darbiniekiem, un labāko risinājumu atrašana nenotiek bez ieguldījuma.

KOMPROMISS 

Šis stils ir vērsts uz kopsaucēja atrašanu, aicinot abas puses panākt kompromisu attiecībā uz to vēlmēm, lai panāktu risinājumu.

Abām pusēm ir no kaut kā jāatsakās, lai rastu veidu, kā izbeigt konfliktu, taču dažkārt nelieli kompromisi ir mazāk svarīgi nekā miers.

Šo stratēģiju izmanto, ja nav nepieciešams ideāls risinājums vai ja lēmumi jāpieņem ātri. Šo stratēģiju izmantojiet reti, lai izvairītos no aizvainojuma.

Plusi: Abas puses sapratīs otras puses viedokli un ātri atrisinās jautājumu. Diskusija par konkrētiem kompromisiem veicina sadarbību turpmākajā darbā. Vadītāji, kuri panāk kompromisu, tiek uzskatīti par praktiskiem un iesaistītiem.

Mīnusi: Neviena no pusēm nebūs pilnīgi laimīga un apmierināta ar mijiedarbību. Ja kāds upurēs pārāk daudz, būs mazāk ticams, ka viņš nākotnē sadarbosies ar otru personu. Vadītāji var tikt uzskatīti par nelabvēlīgi noskaņotiem pret sadarbību.

SADARBĪBA

Šis ir labākais stils, ko izmantot ilgtermiņā, taču tā izstrāde un izmantošana prasa visvairāk laika un pūļu.

Tiek apmierinātas abu pušu vajadzības un rasts risinājums, kas apmierina visu vēlmes.

Tas nozīmē, ka personas sanāk kopā, lai apspriestu konfliktu un kopīgi izstrādātu risinājumu.

Šo stratēģiju izmanto tad, kad attiecības starp pusēm ir vērtīgas un kad labākā risinājuma izstrāde ir ļoti svarīga.

Priekšrocības: Visas puses ir apmierinātas. Strādājot ar abām pusēm, tiek rasts likumīgs un efektīvs risinājums. Sadarbībā strādājošie vadītāji parasti tiek uzskatīti par prasmīgiem un zinošiem.

Mīnusi: Šīs stratēģijas apguve un īstenošana prasa daudz laika. Tā var traucēt termiņu ievērošanu. Turklāt šis stils nav efektīvs nelieliem konfliktiem.

Kas ir konfliktu vadības prasmes un kāpēc tās ir svarīgas?

Darbiniekiem un darba devējiem ir svarīgi prioritāri saprast, kā risināt konfliktus, nevis pilnībā izvairīties no tiem.

Darbinieki, kuriem ir konfliktu vadības prasmes, efektīvi risina strīdus un saglabā produktivitāti.

Rezultāti ir pozitīvāki, ja darbinieki iemācās skaidri un cieņpilni sazināties un aizstāvēt savas vērtības, vienlaikus novērtējot citu viedokli.

Ja darbinieki vēlas atstāt iespaidu uz savu vadītāju, mācībām, kā risināt konfliktus, vajadzētu būt galvenajai prioritātei.

Nepareiza saziņa var radīt apjukumu un disfunkciju komandā, kas laika gaitā noved pie domstarpībām un aizvainojuma. Ja konflikti netiek risināti, tie vienkārši izkļūst ārpus kontroles.

Lai no tā izvairītos, vadītāji meklē darbiniekus ar konfliktu vadības prasmēm. Šādas prasmes ietver komunikāciju, emocionālo inteliģenci, empātiju, problēmu risināšanu, radošumu, pozitīvismu, stresa vadību utt.

Konfliktu vadības padomi: Kā tikt galā ar darbiniekiem, kuri nesaprotas

Uzziniet, kā rīkoties ar darbiniekiem, pirms rodas konflikti. Šādi rīkojoties, jūs iegūsiet laiku, lai izstrādātu stratēģiju ilgtermiņa panākumiem, un līdz minimumam samazināsiet kaitējumu darbinieku attiecībām.

Aplūkojiet turpmāk sniegtos padomus, lai uzzinātu, kā pārvaldīt darbiniekus, ar kuriem nesanāk saprasties.

IZPRAST KONFLIKTA BŪTĪBU

Konfliktu rašanās gadījumā neticiet baumām vai pieņēmumiem. Jums ir jāiesaistās, tieši runājot ar strīdā iesaistītajiem darbiniekiem.

Pārliecinieties, ka konflikta pamatā nav diskriminācija. Pārbaudiet savu politiku pret diskrimināciju un pārliecinieties, ka abas puses to ievēro.

Ja konstatējat, ka problēmas būtība ir saistīta ar vienas puses identitāti, aizsargājiet šo personu un veiciet nopietnu vērtību sarunu ar politikas pārkāpēju. Pretējā gadījumā apsveriet, kā citādi varētu būt sācies konflikts.

Iespējams, ka pretī nostājas atšķirīgi darba stili vai vērtības, vai arī spriedzi var veicināt klientu prasības. Jebkurā gadījumā atrodiet konflikta cēloni, novērsiet to un nodrošiniet, lai tas nekļūtu vēl nopietnāks.

MUDINĀT DARBINIEKUS PAŠIEM TO ATRISINĀT.

Lielākā daļa uzņēmumu īpašnieku augstu vērtē gan savu, gan darbinieku neatkarību.

Pārmērīga iesaistīšanās konfliktā var palielināt darbinieku stresu un radīt iespaidu, ka dodat priekšroku dažiem darbiniekiem, nevis citiem.

Pirms ļaujat darbiniekiem būt patstāvīgākiem, jums ir jāizveido veselīgi paradumi ar saviem darbiniekiem.

Lai to izdarītu, ir vairāki paņēmieni, kā to izdarīt:

  • pozitīvais pastiprinājums - pozitīvas uzvedības apbalvošana
  • negatīvais pastiprinājums - negatīvu rezultātu atcelšana pēc pozitīvas uzvedības,
  • negatīvs sods - pozitīvu stimulu noņemšana pēc negatīvas rīcības,
  • pozitīvs sods - negatīva stimula sniegšana pēc negatīvas rīcības.

Šo stratēģiju izmantošana var palīdzēt darbiniekiem noteikt, kāda uzvedība ir un kāda nav pieņemama jūsu darbavietā.

Laika gaitā, piešķirot viņiem lielāku neatkarību attiecībā uz konfliktiem, samazināsies ne tikai mikrovadība, bet arī negatīvās reakcijas, jo viņiem būs skaidra izpratne par jūsu standartiem.

UZKLAUSĪT ABAS PUSES

Sākumā neuztraucieties par darbiniekiem, kuri nav iesaistīti konfliktā. Drīzāk uzreiz pievērsiet uzmanību tai cilvēku grupai, kas ir iesaistīta strīdā.

Aiciniet visus cilvēkus dalīties ar savu viedokli, jo viņi jutīsies atzīti un jūs iegūsiet vērtīgu informāciju. Pārliecinieties, ka koncentrējaties uz faktiem, nevis jūtām.

Neuzņemieties nevienu pusi, jo tādējādi konflikts tikai saasināsies. Jums jāsaglabā objektivitāte.

Pēc tam, kad abi darbinieki ir dalījušies savos viedokļos, aiciniet viņus, ja viņi ir mierīgāki, pārdomāt risinājumus. Pretējā gadījumā var būt lietderīgi viņus nošķirt.

KOPĪGI NOTEIKT PATIESO PROBLĒMU

Konfliktu laikā darbinieki bieži vien pārstāj spriest un viņus pārņem emocijas. Bieži vien viņi ir pārāk dusmīgi, lai patiesi saprastu problēmas pamatcēloņus.

Vadītājiem vajadzētu nomierināt abas puses un uzklausīt. Saruna ar abiem darbiniekiem ir mierīga.

Dažreiz tas nozīmē, ka ir nepieciešams veikt divas atsevišķas sarunas, ja darbinieki ir pārāk karsti. Kad darbinieki nav tik ļoti satraukti, viņi var skaidrāk sazināties ar jums.

ATRAST RISINĀJUMU

Konflikti ne vienmēr ir briesmīgi; patiesībā dažkārt tie var būt nepieciešami. Turklāt jums jāsaprot, ka darbiniekiem vienkārši ir jāstrādā pietiekami labi, lai pabeigtu darbu (viņiem nav jāmīl vienam otru).

Māciet darbiniekiem, kad konflikts ir un kad nav piemērots. Ja nepieciešams, reorganizējiet komandas. Dodiet cilvēkiem laiku atpūsties, ja saruna kļūst intensīva vai sākas konflikts.

Ja konflikti turpinās, iespējams, ir pienācis laiks pārskatīt konkrēta darbinieka nostāju. Viņu vērtības var nesakrist ar jūsu vērtībām, kas izraisa konfliktu un grauj visu komandu.

IEMĀCĪT VIŅIEM, KĀ SAZINĀTIES

Saziņa ir konflikta atrisināšanas atslēga. Abām pusēm jāspēj apspriest savus mērķus, vēlmes, gatavību kompromisam un citus konflikta izbeigšanas aspektus.

Daudz domstarpību starp darbiniekiem signalizē, ka ir pienācis laiks mācīt komandai pareizu saziņu.

Ir vairāki kursi, ko varat likt darbiniekiem apgūt, vai dažādas metodes, ko darbinieki var apgūt, lai labi sazinātos ar pārējiem grupas locekļiem.

RĀDĪT PIEMĒRU

Izveidojiet standartu darbiniekiem un izmantojiet sevi kā pareizas uzvedības piemēru. Vispirms jābūt atklātam un godīgam pašam pret sevi, un tikai pēc tam to pašu var prasīt no darbiniekiem.

Sāciet ar savu komunikācijas un konfliktu vadības prasmju uzlabošanu, strādājiet pie savas empātijas, izmēģiniet vairākus konfliktu vadības stilus un patiesi ieklausieties, ja kādreiz esat iesaistīts konfliktā.

Jūs iegūsiet pieredzi konfliktu pārvaldībā, tāpēc jūsu atziņas un padomi būs vērtīgāki darbiniekiem.

Turklāt daži komandas locekļi var vairāk sajūsmināties par konfliktu vadību, ja viņi redzēs, ka viņu vadītājs strādā pie šādu prasmju pilnveidošanas.

Vispārējs secinājums par konfliktu pārvaldību

Kā vadītājam jums ir jābūt apņēmīgam augt, vienlaikus nodrošinot, ka jūsu komanda ir apmierināta un apmierināta ar savu darbu.

Kad rodas konflikti, jūsu instinkts var būt emocionāli noskaņoties vai meklēt pagātni, lai atkāptos.

Pārliecinieties, ka jūs atmetat šādas emocionālas reakcijas, un labāk izvēlieties runāt ar komandas locekļiem tieši.

Māciet viņiem, kā pārvaldīt konfliktus, un iejaucieties tikai tad, kad tas patiešām ir nepieciešams, jo neatkarība ir jūsu vadītāja un darbinieka attiecību stiprināšanas elements.

Runājot par konfliktu vadību, ir daudz priekšrocību, tostarp lielāki ieņēmumi, lielāka uzticēšanās starp darbiniekiem, nepārtraukta sadarbība un pastiprināta empātija.

Pārvaldot konfliktus, jūs varat arī izvairīties no milzīgas drāmas un negatīvisma.

Konflikts pats par sevi ne vienmēr ir negatīvs, tāpēc jums kā vadītājam ir jāmācās, kad iesaistīties un kad noņemt rokas.

Atcerieties šīs prasmes apguves priekšrocības un turpiniet būt orientēti uz komandu, lai gūtu ilgtermiņa panākumus.

Saistītie raksti

Līderības prasmes – 10 svarīgākās prasmes darba vietā, lai gūtu panākumus

Būt vadītājam nav viegls uzdevums. Ir ārkārtīgi grūti vadīt cilvēkus, ja nespēj vadīt pat sevi. Lai kļūtu par labāko līderi, ir jābūt labām līdera prasmēm ...

LASĪT VAIRĀK

Laika vadības prasmes

Kādas tās ir, kā tās uzlabot un piemēri?

Vai jums kādreiz ir bijusi sajūta, ka dienā nav pietieka ...

LASĪT VAIRĀK

Komandas efektivitāte: Teorija, modeļi, faktori un piemēri

Vai jūs saprotat komandas efektivitātes vērtību mūsdienu straujajā pasaulē? Ja kādreiz esat bijis komandas dalībnieks, pastāv liela iespēja, ka jūsu atbilde ir poz ...

LASĪT VAIRĀK